С позиций защиты бизнеса важными представляются следующие основные типы деловой мотивации: добросовестное отношение к труду, смешение личного и общего; отвращение к труду, либо пренебрежительное отношение к нему; бюрократизм; карьеризм; личный материальный интерес; престижное потребление; праздность; тщеславие; абсолютизация процесса труда.
Для добросовестного работника характерно стремление к высокому качеству исполнения своих функций без излишнего формализма. Вместе с тем требуется дополнительная подготовка, направленная на приобретение навыков разрешения нестандартных с точки зрения безопасности ситуаций. Читать дальше…
Под воспитанием кадров в контексте защиты предпринимательства понимаются прежде всего внедрение в сознание корпоративной культуры, формирование внутренней потребности в соблюдении деловой этики, обучение приемам «безопасного бизнеса», информирование по вопросам безопасности собственной фирмы.
Укрепление дисциплины, создание необходимых условий для труда, быта и отдыха работников, повышения эффективности их деятельности достигается за счет создания благоприятного психологического климата, внедрения научно обоснованного режима труда и отдыха, гармоничного использования технических средств, облегчающих труд, снижающих его рутинность.
С позиций защиты предпринимательства особое значение имеют деловые качества работников и рисковая стратегия их деятельности. Читать дальше…
Кадровую политику необходимо нацелить на недопущение проникновения в трудовые коллективы предпринимательских структур и тем более в частные детективные бюро, службы безопасности фирм лиц авантюристического склада, с криминальным прошлым, имеющих связи с уголовными элементами, совершившими серьезные хозяйственные преступления. Для этой цели следует использовать, в частности, специальную систему тестов, в том числе широко практикуемых в зарубежном предпринимательстве.
Решение организационно-штатных вопросов осуществляется с учетом сферы деятельности предприятия и перспектив его развития.
Читать дальше…
Система работы с кадрами предпринимательской структуры, ориентированная на решение проблем защиты бизнеса, включает:
— разработку кадровой политики;
— решение организационно-штатных вопросов;
— определение требований к работникам на конкретных участках деятельности: подбор кадров, их расстановку;
— изучение, оценку кадров;
— воспитание кадров;
— укрепление дисциплины, создание необходимых условий для труда, быта и отдыха сотрудников, повышения эффективности их деятельности.
Под кадровой политикой понимается определение приоритетных направлений развития кадрового потенциала организации, включая ориентиры, отражающие новейшие достижения в этой области. Основными инструментами кадровой политики, имеющими значение для безопасности бизнеса, являются:
— планирование персонала — определение текущих и перспективных потребностей в кадрах и источников для их покрытия;
— работа с кадровым резервом;
— обучение кадров;
— адаптация кадров;
— перемещение кадров.
Экономические и административные методы управления применяются обычно без учета материального положения конкретного работника, его отношения к делу, психологических особенностей.
Следствием того, что среди руководителей предпринимательских структур доминируют лица с техническим образованием, является недооценка важности усилий, направляемых на создание положительного фона отношений в коллективе, гармоничное сочетание условий сотрудничества и условий соперничества, формирование группового сознания, межличностного взаимодействия, способов общения, адекватного восприятия работниками друг друга и т.д.
Невосприятие руководителями наукоемких социальных технологий приводит к отсутствию даже в крупных предпринимательских структурах специалистов кадровой работы в широком смысле этого слова. По этой же причине редки обращения к сторонним специалистам в области социальных технологий. Читать дальше…
Игнорирование такого эффективного средства кадровой работы, как мониторинг отдельных работников и коллектива в целом означает, что зачастую после отбора персонала и его интенсивной подготовки и формулирования выводов о каждом работнике кадровая работа по нему прекращается. Между тем психика человека весьма подвижна и может изменяться как в лучшую, так и в худшую стороны. Это касается и характеристик работника с позиций безопасности бизнеса. Читать дальше…
Так, при формировании коллектива не учитывается психологическая совместимость работников. При направлении на учебу не принимаются во внимание склонности и способности работника, его желание повысить квалификацию в предлагаемом направлении. Стимулирование кадров нередко не адекватно затраченным работником усилиям и достигнутому результату, его реальной квалификации и полезности для фирмы, но определяется личными симпатиями руководителя, традициями и т.д.
Ограничение кадровой службы вспомогательной, технической ролью сводит ее к функциям регистрации и ведения учета кадров, составлению штатного расписания, расчету потребностей в кадрах и выполнению иных подобных рутинных операций. Читать дальше…
Использование традиционного формального подхода в работе с кадрами предполагает опору на изучение преимущественно анкетных данных кандидата на работу, отраженных в соответствующих документах образования, уровня квалификации (разрядность, ученая степень, ученое звание и т.д.), стажа работы по специальности.
Привлечение к работе в частных предпринимательских структурах родственников, друзей и знакомых может иметь негативные последствия. Стандартная система поощрений и наказаний по отношению к родственникам и друзьям претерпевает существенные изменения, снижая административные возможности руководителя. В наказаниях, исходящих от руководителя, члены коллектива склонны видеть отражение семейных неурядиц. Читать дальше…
Цели кадровой работы зачастую выбираются без учета этапа развития самой предпринимательской структуры, стадии формирования коллектива, периода «акклиматизации» отдельного работника.
Отсутствие системы работы с кадрами проявляется в том, что отдельным этапам и функциям кадровой работы уделяется неоправданно большое внимание, другие игнорируются. Так, традиционно недостаточное внимание уделяется обычно созданию необходимых условий для труда и быта сотрудников, повышению эффективности их деятельности.
Читать дальше…
Кадровое обеспечение защиты предпринимательства необходимо рассматривать с точки зрения значения кадровой работы и кадрового потенциала предпринимательской структуры в решении задач защиты бизнеса, а также особенностей кадров, специализирующихся на защите предпринимательства (имеются в виду прежде всего сотрудники различных подразделений службы безопасности на предприятии).
Практика показывает, что подавляющее большинство фактов криминальной конкуренции связано с участием в той или иной форме работников предпринимательской структуры, являющейся объектом посягательств.
Можно выделить три основные формы такого рода участия:
— отдельные работники предпринимательской структуры выступают как субъекты незаконного посягательства на собственность предпринимательских структур, на иные объекты защиты;
— незаконное посягательство провоцируется действиями персонала предпринимательской структуры — его некомпетентностью в вопросах бизнеса (в выполнении своих служебных обязанностей), халатностью, либо нарушениями деловой этики;
— сотрудники службы безопасности на предприятии, либо работники иных его подразделений выявляют, предотвращают, пресекают криминальные проявления, направленные против этого предприятия или нейтрализуют их последствия.
