Экономические и административные методы управления применяются обычно без учета материального положения конкретного работника, его отношения к делу, психологических особенностей. Следствием того, что среди руководителей предпринимательских структур доминируют лица с техническим образованием, является недооценка важности усилий, направляемых на создание положительного фона отношений в коллективе, гармоничное сочетание условий сотрудничества и условий соперничества, формирование группового сознания, межличностного взаимодействия, [...]
Система работы с кадрами предпринимательской структуры, ориентированная на решение проблем защиты бизнеса, включает: — разработку кадровой политики; — решение организационно-штатных вопросов; — определение требований к работникам на конкретных участках деятельности: подбор кадров, их расстановку; — изучение, оценку кадров; — воспитание кадров; — укрепление дисциплины, создание необходимых условий для труда, быта и отдыха сотрудников, повышения эффективности [...]
Кадровую политику необходимо нацелить на недопущение проникновения в трудовые коллективы предпринимательских структур и тем более в частные детективные бюро, службы безопасности фирм лиц авантюристического склада, с криминальным прошлым, имеющих связи с уголовными элементами, совершившими серьезные хозяйственные преступления. Для этой цели следует использовать, в частности, специальную систему тестов, в том числе широко практикуемых в зарубежном предпринимательстве. [...]
Под воспитанием кадров в контексте защиты предпринимательства понимаются прежде всего внедрение в сознание корпоративной культуры, формирование внутренней потребности в соблюдении деловой этики, обучение приемам «безопасного бизнеса», информирование по вопросам безопасности собственной фирмы. Укрепление дисциплины, создание необходимых условий для труда, быта и отдыха работников, повышения эффективности их деятельности достигается за счет создания благоприятного психологического климата, внедрения [...]
С позиций защиты бизнеса важными представляются следующие основные типы деловой мотивации: добросовестное отношение к труду, смешение личного и общего; отвращение к труду, либо пренебрежительное отношение к нему; бюрократизм; карьеризм; личный материальный интерес; престижное потребление; праздность; тщеславие; абсолютизация процесса труда. Для добросовестного работника характерно стремление к высокому качеству исполнения своих функций без излишнего формализма. Вместе с [...]
Отвращение к труду как таковому несовместимо с занятием предпринимательской деятельностью. Перспективы партнерского взаимодействия с человеком, имеющим такую деловую мотивацию, также сомнительны. Личность с такой деловой мотивацией пренебрегает, как правило, своими служебными обязанностями и тем более любыми дополнительными функциями, связанными с защитой бизнеса.
Иногда наибольший эффект дает подчеркивание особой значимости выполненных работником операций, осуществляемое в личной беседе, демонстрируемое в присутствии других работников, отражаемое в неких служебных атрибутах — наименовании должности, внутрифирменных льготах и т.д. В других случаях на изменение деловой мотивации положительно воздействует внешнее обрамление деятельности — плакаты, проспекты, рекламные материалы, заметка в газете и т.д. Склонность к [...]
